01/11/2009

Кто займет мое место?

Александра КАН, генеральный директор компании Artima

В Молдове на сегодняшний день только сформировался класс профессиональных управляющих. Те, кто начал строить свои компании в конце 80-х, сегодня находятся у руля (в 90% случаев). А вот о преемниках речь еще не зашла. Просто должно пройти определенное время. Слой толковых управляющих, имеющих соответствующее образование и серьезный опыт работы, пока слишком тонок. Ну а как поступают отечественные руководители, и думают ли они о будущем преемнике (кстати, на Западе этот вопрос в компаниях очень актуален), мы решили узнать у отечественных руководителей. Вопрос звучит следующим образом: готовите ли вы себе преемника?

Александра КАН,

генеральный директор компании Artima:

«Изначально хочу сказать, что как таковой преемник для меня это лишь хорошая команда, и ни в коем случае кто-то один. Именно поэтому я вкладываю в команду, так как один человек, как говорится, «в поле не воин». В этом случае нет надобности готовить только одного, особенно, если он будет моим преемником. Лучше просто готовить всю команду. А вот уже из существующей команды стоит определить, кто на каком месте может быть профессиональным руководителем. Открою вам секрет: когда я стала директором данного предприятия, я пересмотрела свои взгляды, и вместе с ними те или иные виды на персонал. Как следствие, я подобрала новою, молодую команду для того, чтобы, подготовив и обучив ее, была возможность уйти, при этом оставив на моем месте, во-первых, хорошую команду, а во-вторых, профессионального руководителя.

Сегодня в компании есть единая система. Что это означает? То, что одна и тоже проблема трактуется одинаково. Исходя из этого, я уверена, что если в один момент мне придется сказать: выбирайте сами, ведь вы — единая команда, они сумеют точно и правильно выбрать лидера. Право избирания лидера — это щепетильный момент, но именно тогда коллектив сможет работать, подчиняться новому руководителю и охотно исполнять свои функции. Моя личная позиция на эту тему такова: предпочитаю, чтобы руководителем стал лидер из числа тех, кто работает в команде, то есть свой человек.

Кстати, практика показывает: если принять человека на базе CV на руководящую должность, особенно на роль преемника, то он должен довольно долго вникать, привыкать к новому профилю работы. При этом нет гарантий, что лидер со стороны лучше, чем тот, что сформировался на предприятии, и наоборот.

Также, по моему личному мнению, очень плохо, когда руководитель не готовит преемника. Так могут поступать лишь эгоисты, те менеджеры, которые не приемлют идею о конкуренции, толкающей вперед. Ведь по сути, именно конкуренция в труде является одним их основных рычагов роста и развития.

На мировом рынке труда сегодня наблюдается естественное и непринужденное активное продвижение преемников, даже есть специальные программы для того, чтобы при занятии лидером должности о нем уже все знали и воспринимали как генерального менеджера. Но в Молдове экономическая система и развитие страны всегда отставали, и не уделялось должного внимания этому вопросу».

Александр ЗГАРДАН,

руководитель Пенсионного фонда Victoria Asigurări:

«Как и все на свете, мысль о преемнике имеет два аспекта: позитивный и негативный.

Позитивный в случае, когда человек добился поставленных целей и достоин перехода на более высокую ступень карьеры. Тогда поиск преемника, наверное, сопровождается позитивным настроем. Хотя в нашем молдавском бизнес сообществе я это редко замечал, но в западных странах это достаточно распространено: человек перед уходом рекомендует кандидатуру на свою должность.

С другой стороны, мысль о преемнике в какой-то мере грустная: каким бы ни был мотив данного решения, это означает, что руководитель уходит. Для меня грустно, когда человек, который долгое время успешно работал, решает уйти на покой и передает все свои достижения другому человеку. Но все мы — люди, и рано или поздно «батарейки разряжаются». Так что поиск человека, который справится с должностью, — ответственный момент.

С какой стороны ни посмотреть, о преемнике не может быть и речи, если вы находитесь в начале пути или развиваете свой бизнес. Собственный бизнес не имеет границ, поэтому мысль о преемнике может возникнуть только при уходе на пенсию. Когда вы работаете на себя, вы — единственный человек, кто знает лучше всего что делать и как сделать.

Наверное, можно говорить о некоторых правилах поиска преемника. Во-первых, вы должны сами себе сказать: «Я отдал все умения своему делу и построил систему, которая работает». Нельзя даже и думать о преемнике, когда вам нечего ему передать. Во-вторых, преемник должен соответствовать требованиям должности. В-третьих, с преемником вас должна сближать если не дружба, то доверие. В-четвертых, вы должны быть готовы к долгому процессу передачи дел, так как «быстро делаются только злые дела». И, наконец, в-пятых, если решение принято, то не меняется без надобности, так как это может помешать новому руководителю».

Татьяна РУССУ,

генеральный директор Top English School of Today:

«Этот вопрос можно рассматривать как с позиции руководителя небольшой фирмы, так и руководителя крупной компании.

В небольшой фирме, где нет иерархической управленческой структуры, самый вероятный преемник руководителя — его заместитель. А наиболее распространенная причина, по которой преемник сменяет руководителя на его посту, желание руководителя отойти от активной главенствующей деятельности и заняться решением стратегических вопросов. Обычно это сопровождается быстрым ростом бизнеса или его расширением.

В больших компаниях идет постоянная подготовка преемников или, выражаясь современным языком, постоянное формирование кадрового управленческого резерва путем непрерывного профессионального обучения сотрудников и развития их лидерского потенциала. Механизм преемственности на всех уровнях жизненно необходим большим компаниям, причем преемственность эта выражается не в наличии конкурентного человека-замены, а в построении системы так, чтобы при выпадении человека из цепи в компании не случился кризис.

Наша компании GlobalConect — небольшая организация, где нет многоуровневой управленческой структуры, а есть несколько ключевых административных позиций, характерных для учебного заведения. Поскольку мы — быстроразвивающаяся организация, то сравнительно недавно назрела необходимость выдвижения перспективных и энергичных молодых преподавателей с целью делегирования им части моих административных полномочий. К слову сказать, два года назад, когда мы открыли наш учебный центр, в штате было только три преподавателя. Сейчас нас почти тридцать, и я расцениваю их не как потенциальных преемников, а как членов команды, которая призвана сделать работу центра более эффективной, а также способствовать его развитию. Хотя к выражению «Хорошо живется тому руководителю, который подготовил себе приемника» отношусь с пониманием».

наверх ↑

BusinessClass - Ноябрь 2009, №38

Подпишитесь на электронную версию