10 лучших компаний для работы в Молдове или Почему стоит инвестировать в человеческий капитал

«На работу, как на праздник», — то ли в шутку, то ли всерьез говорим мы,  но именно так мы хотели бы ощущать свое отношение к тому месту, где проводим минимум по 8 часов 5 дней в неделю. От того, насколько удовлетворены сотрудники компаний, зависит не только их производительность, но зачастую и их способность генерировать полезные и новаторские идеи, не говоря уже о степени лояльности к компании — факторе, который зачастую ценится не меньше, чем знания и умения.

Виталий ПОПА, заместитель директора AXA Management Consulting и

Людмила АНДРОНИК

Дабы человеческие ресурсы превратились в капитал

Исследование «Лучшие компании для работы» проводилось в 2010 году агентством AXA Management Consulting во второй раз,  и его основная задача состоит в  представлении руководству ведущих молдавских компаний набора решений для стратегического развития практик управления человеческими ресурсами. В ходе исследования определяется, какие из используемых формул упраления кадрами местных и зарубежных компаний являются наиболее эффективными и мотивирующими, а также выявляются основные показатели удовлетворенности работников и их пожелания относительно условий работы в компаниях.

Такие исследования являются традиционными в международной практике, но в нашей стране они пока находятся только на начальном этапе. Именно поэтому ценность такого исследования определяется еще рядом мотивов:

в условиях современной бизнес-среды, отличающейся постоянно растущей конкуренцией, особую важность для компаний приобретает способность инвестировать в имидж работодателя, которому небезразличен уровень удовлетворенности его собственных сотрудников. На определенном этапе  это становится реальным конкурентным преимуществом, так как способствует не только привлечению лучших профессионалов, но и удержанию тех из них, в развитие которых компания инвестировала время и финансовые ресурсы;

человеческая составляющая любого предприятия поддается меньше всего погнозированию и являетя наиболее «капризной». Таким образом, менеджменту необходимо всегда быть в курсе реакции своих сотрудников на проводимые политики, дабы не ориентироваться исключительно на «комфортные» интерпретации менеджеров относительно степени удовлетворенности человеческих ресурсов;

в сложившихся на рынке труда условиях, компаниям необходимо знать всю информацию, способную помочь им адаптировать политики своего персонала к реальности.

Практика показывает, что в Молдове постоянно растет количество компаний, которые в действительности заинтересованы в повышении своего человеческого потенциала, готовые перенять ведущие мировые практики, укрепляющие человеческие ресурсы. Также растет количество предприятий, в которых департаменты человеческих ресурсов приобретают серьезную роль (впрочем, ту, которую они должны играть в действительности), и правильность этого подхода доказывается их экономическими показателями.

Каждый десятый желает знать...

 Организаторами исследования было разослано более 300 приглашений к участию, но только 29 компаний, представляющих различные отрасли экономики, согласились открыть свои двери перед исследователями.

Несмотря на наши просьбы, не все из 29 компаний согласились сообщить о своем участии в исследовании, если не попадут в первую десятку, или сделать публичным свое место и полученную оценку при попадании в нее. Поэтому, чтобы сохранить корректность, мы приведем только названия компаний в алфавитном порядке, хотя, не скроем, мы сочли бы намного более интересной публикацию, содержащую детализированную информацию о рейтинге компаний по различным категориям. Ведь  отсутствие названия в ведущей десятке компаний не всегда означает ее неприсутствие в тех же лидерах по отдельным категориям. Но корректность — прежде всего, хотя, скажем честно, уже факт своей открытости мог бы послужить предметом гордости для каждого участника. 

Что измеряли и оценивали сотрудники

Компании оценивались по категориям:

• условия труда;
• возможности развития;
• заработная плата и другие преимущества;
• сотрудничество в компании.

Каждая из этих категорий была разделена на три основных критерия,  показательными для всех типов компаний, независимо от сектора экономики, в  котором они работали.

Сбор данных для исследования проводился путем анкетирования релевантного количества менеджеров среднего звена, количество которых определялось на каждом предприятии в зависимости от величины менеджерского состава. Всего в исследовании участвовали 460 менеджеров, представляющих все 29 предприятий.

Анкета состояла из двух частей:

первая из них, под названием «Определение уровня удовлетворительости сотрудников», состояла из 48 утверждений, разработанных в соответствии с вышеперчисленными критериями. Участникам предлагалось высказаться по каждому из этих критериев, используя оценочную шкалу от 1 до 6;

вторая часть анкеты, «Определение важности каждого фактора», предлагала участникам определить важность каждого из 12 критериев для него лично. Оценка важности каждого критерия позволила не только узнать в точности, какие факторы являются определяющими для сотрудников, но и идентифицировать стратегические направления для улучшения систем менеджмента персонала.

Собранные результаты были обработаны и проанализированы путем их превращения в оценки для каждой отдельно взятой компании, что и послужило основанием для выявления ведущей десятки компаний и места каждой из компаний в данном рейтинге.  

Таким образом, Топ 10 лучших компаний для работы в Молдове выглядит в 2010 году следующим образом: 

• Coca Cola Îmbuteliere Chişinău
• Credit Rapid
• Fincombank
• Glass Container Company
• Lafarge Ciment Moldova
• Microinvest
• Mobiasbanca — Groupе Societe Generale
• Orange Moldova
• RED Union Fenosa
• Victoriabank*

В 2008 году данный Топ выглядел следующим образом:

• Coca Cola Îmbuteliere Chişinău
• Endava
• Eventis Mobile
• FINCOMBANK
• IM & Co Consulting Grup
• Lactalis Alba
• Moldtelecom
• Orange Moldova
• RED Union Fenosa
• Victoriabank

*Согласно договоренности с участниками исследования, компании приведены в алфавитном порядке

Не зарплатой единой

Проведенное исследование позволило выявить несколько тенденций, которые являются общими для всего молдавского рынка труда. Мы думаем, что они будут полезны не только для тех компаний, которые согласились принять участие в исследовании:

В сравнении с результатами прошлого исследования были отмечены незначительные изменения. Это свидетельствует о том, что ни сложные экономические условия последнего времени, ни проводимые компаниями политики персонала не были способны кардинальным образом изменить уровень удовлетворенности сотрудников или важность, которую они придают каждому отдельно взятому критерию оценки;

Во всех участвовавших в исследовании компаниях было отмечено, что 2 из 12 факторов («величина заработной платы» и «система оплаты труда») являются для сотрудников наиболее важными (см. Таблицу 2). Детальный анализ данных по этим двум показателям говорит, что их важность обусловлена чаще всего восприятием как некорректной существующей в компании системы оплаты труда, что чаще всего обусловлено недостаточным пониманием работниками механизма функционирования данной системы;

Предлагаемый уровень оплаты является важным фактором, определяющим уровень удовлетворенности сотрудников. Компании должны обращать внимание на это, предлагая своим сотрудникам зарплаты, превышающие среднерыночный уровень. Одновременно с этим уровень оплаты не является единственным фактором, определяющим мотивацию и результативность  сотрудников (смотрите ниже выводы 5 и 6);

Особенности системы оплаты, индивидуальные для каждой компании (политика оплаты, ясность системы вознаграждений, метод принятия решений относительно вознаграждений и пр.), также влияет на уровень удовлетворенности сотрудников, как и величина оплаты;

Сотрудники молдавских компаний уделяют большое внимание фактору «командная работа» и, соответственно, предпочитают те организации, в которых существует атмосфера сотрудничества между коллегами по работе, и где проблемы решаются сообща;

В компаниях занявших высшие места в рейтинге можно констатировать несколько иную ситуацию, а именно, что такие факторы, как «уровень заработной платы» и «система оплаты», не являются определяющими. Несмотря на  то, что они остаются достаточно важными, все же там преобладают такие факторы, как «перспективы роста», «характер отношений с непосредственным начальством», «командная работа» и «возможности личностного роста». Данное открытие было несколько неожиданным, но оно лишний раз доказывает правоту аксиомы, что удовлетворенность сотрудников не зависит исключительно от величины зарплаты и внезарплатных преимуществ, предоставляемых компанией;

Вопреки существующему мнению, такие факторы, как «условия для отдыха» и «физические условия работы», не считаются сотрудниками как особо важные. Чаще всего, особенно в случае компаний из первой десятки, эти факторы отмечены как наименее важные;

Высокая оценка, которую получил фактор «характер отношений с непосредственным начальником», позволяет утверждать, что стиль руководства начальника, а также его менеджерские способности являются важным элементом для уровня удовлетворенности сотрудников.

Несколько рекомендаций

На основании полученных данных был разработан ряд рекомендаций, наиболее важными из которых являются:

• разработка и внедрение системы оплаты труда, основанной на широком спектре мотивирующих факторов (материальных и нематериальных) в соответствии с показателями каждого отдельного сотрудника.  С ее помощью обеспечивается прямая зависимость между индивидуальными усилиями и результативностью полученных результатов и получаемым вознаграждением. Открытый и понятный характер этой системы положительно влияет на уровень удовлетворенности сотрудников и предоставляет руководству дополнительный инструмент для управления человеческими ресурсами;

• развитие профессиональных способностей на рабочем месте. Это позволит компаниям развивать дополнительные компетенции для существующего персонала;

• ориентация на управление талантами в организациях посредством разработки и внедрения планов развития карьеры в зависимости от личных предпочтений сотрудников, а также от стратегии предприятия. Это позволит удержать в компаниях наиболее ценных сотрудников, которые почувствуют большие возможности для личностного роста. Таким образом, будет обеспечено постоянное развитие персонала и оптимальное использование профессиональных достижений для повышения эффективности компаний;

• развитие способностей и компетенций менеджерского состава. Метод, которым руководимые люди во многом определяют их удовлетворенность. Сотрудники предпочитают лидеров с перспективными взглядами, обладающих способностью убеждать  и выслушивать их мнение, принимать его во внимание, а также менеджеров, проявляющих уважение к своим подчиненным.

Таблица 1. СРЕДНЯЯ ОЦЕНКА УРОВНЯ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ СОТРУДНИКОВ ДЛЯ КАЖДОГО ФАКТОРА

*Шкала оценки от 1 до 6, где 1 — очень низкий уровень удовлетворенности, 6 —  очень высокий уровень удовлетворенности

Таблица 2. УРОВЕНЬ ВАЖНОСТИ КАЖДОГО ФАКТОРА ДЛЯ СОТРУДНИКОВ

*Шкала оценки от 1 до 6, где 1 — очень низкий уровень важности, 6  — очень высокий уровень важности

BusinessClass - Июнь 2010, №45

Подпишитесь на электронную версию

 Оставьте свои комментарии

* Автор:

* Комментарий:

* Комментарии не должны содержать нецензурные слова и выражения

* Код:

Отправить