Human Resources — управление человеческими ресурсами — вызвало появление и развитие принципиально новых функций и позиций в организационной структуре. Но в Молдове, многие годы стабильно страдающей от дефицита работников во всех отраслях, многие и сегодня только сменили название с «начальника отдела кадров» на «HR- менеджер». В чем же заключается разница между «кадровиком» и «эйчаром», и как это выглядит со стороны работодателя и работника?

HR-модель Дэвида Ульриха
Одним из основоположников и популяризаторов идей HR считается Дэвид Олсон Ульрих, американский ученый и консультант, профессор бизнес-школы Мичиганского университета в Энн-Арбор, автор около 20 монографий, посвященных управлению персоналом. Сама концепция HR Business Partner (HR- бизнес-партнерства) была предложена им еще в 1995 г. и с тех пор модифицировалась и развивалась. Его принципиальная позиция была сформулирована в работе Human Recourse Champions: «Управление персоналом должно создавать ценность для бизнеса, иначе все инициативы в этой области не будут эффективными». В концепции Ульриха HR BP составляет неотъемлемую часть кад рового менеджмента, обеспечивающую его успешное функционирование, и играет одну из ключевых HR-ролей. Классическая модель включает 4 основные роли HR в современной компании:
• стратегический партнер. Осуществляет создание и оптимизацию стратегии развития персонала компании, определяет слабые места штатного расписания, формирует «скамейку запасных»;
• агент перемен. Инициирует развитие персонала, включающее процедуры принятия на работу, увольнения, обучения, переквалификации и др.;
• управление инфраструктурой компании.

Заключается в оценке и анализе используемой инфраструктуры, а также своевременной коммуникации с техническими и хозяйственными подразделениями. Это важно, чтобы не допустить ситуации, когда из-за нехватки оборудования или рабочих мест производственные процессы будут нарушены или приостановлены;
• управление и оценка вклада сотрудников.
Включает не только традиционные решения о повышении, премировании либо санкционировании и увольнении, но и функцию детальной оценки качества работы и личного вклада каждого с защитой его интересов. Последние версии модели Ульриха содержат еще одну HR- роль — лидер. И она заключается в лидерстве самого HR-руководителя, а также построении эффективной системы лидерства в компании для достижения ее бизнес-целей. Роль эксперта в области администрирования переросла в роль профессионального эксперта, а роль защитника интересов сотрудников разделилась на ответственных за развитие человеческого капитала и консультантов для сотрудников. «За последние 7 лет в Молдове функционал HR-департаментов достаточно быстро расширяется. И сегодня в крупных компаниях иметь профессионального HR — жизненная необходимость. Отношение молдавских предпринимателей к человеческим ресурсам изменилось, собственники и топ-менеджеры воспринимают управление человеческими ресурсами как один из ключевых бизнес-процессов. Но тут есть и обратная сторона: рынок труда ограничен квалифицированными специалистами в данной области. Большинство кандидатов, позиционирующих себя как HR, являются кадровиками или рекрутерами. Отсюда и проблема: у управленческого звена есть осознание необходимости в HR-департаменте, но вузы пока не предоставляют нужных специалистов», — говорит Нара Абраамян, CEO агентства кадровых решений SBC-HR.

Полную версию статьи читай в октябрьском номере  журнала Business Class !